لذت کارمندی

زمانی دفتر کار من در طبقه سوم ساختمانی اداری بود. بسیاری از روزها، وقتی از بیرون برمی‌گشتم و می‌دیدم آسانسور در همکف نیست، ترجیح می‌دادم پله‌ها را انتخاب کنم تا سریع‌تر به اتاقم برسم. اما کمی بعد، پدیده‌ای توجه مرا جلب کرد که در نگاه نخست عجیب به نظر می‌رسید: برخی از همکاران (آن هم کاملاً سالم و سرحال) برای رفتن از یک طبقه به طبقه‌ای دیگر هم از آسانسور استفاده می‌کردند؛ حتی اگر مقصدشان فقط یک طبقه بالاتر یا پایین‌تر بود.

اوایل، مثل بسیاری دیگر، گمان می‌کردم با گروهی از «آدم‌های تنبل» طرف هستیم؛ کسانی بی‌توجه به سلامت، زمان دیگران و البته مصرف انرژی. اما به‌مرور، کشف دیگری کردم که تفسیر ماجرا را تغییر می‌داد: برای گروهی از کارمندان، گذران وقت نه یک پیامد فرعی، بلکه خودِ هدف کارمندی است. در چنین فضایی، فرایند بالا و پایین رفتن آسانسور فقط جابه‌جایی از نقطه‌ای به نقطه دیگر نیست؛ نوعی «توقف» است، فاصله‌ای کوتاه از میز کار، فرصتی برای تماشای دیگران، گفت‌وگوهای کوتاه، و از همه مهم‌تر، راهی بی‌دردسر برای پر کردن دقایقی از ساعت کاری. همین چند دقیقه‌ها، در ذهن برخی، بخشی از لذت کارمندی را می‌سازد؛ لذتی که نه در بهره‌وری و رشد، بلکه در ایجاد انبوهی از لحظات خنثی و بی‌هدف خلاصه می‌شود.

این رفتار تنها به آسانسور محدود نمی‌شود. کافی است نگاهی دقیق‌تر بیاندازیم تا «آیین صبحانه‌ خوردن در محل کار» را ببینیم؛ آیینی که گاهی نه ده دقیقه، بلکه تا یک ساعت از روز را به خود اختصاص می‌دهد. بعد از آن نوبت «خرید از فروشگاه تعاونی مصرف» است؛ تجربه‌ای به سبک دهه شصت، با گشت‌وگذار در قفسه‌ها، چانه‌زدن، سلام و احوالپرسی‌های اداری، و البته پر کردن بخشی دیگر از روز کاری.

پس از این‌ها رفت‌وآمدهای پی‌درپی به اتاق همکاران شروع می‌شود؛ گفت‌وگوهایی که بیشتر به ترکیبی از غیبت، نق‌زدن، گلایه از «قدرنشناسی»، تحلیل روابط اداری و حتی «طراحی توطئه‌های کوچک» شبیه است. گاهی هم سری به بانک‌ها زده می‌شود؛ حضوری که شاید ضرورت اداری داشته باشد، اما در بسیاری از موارد، نوعی خروج مشروع از اداره تلقی می‌شود؛ خروجی که می‌تواند نیم‌ساعت یا حتی یک ساعت از روز را پر کند. اما همین‌که از دنیای ادارات حکومتی خارج می‌شویم و پا به شرکت‌های خصوصی (البته خصوصی واقعی، نه خصوصی‌نما) می‌گذاریم، ماجرا کاملاً متفاوت است.

در این شرکت‌ها، کارسنجی وجود دارد و برای هر فعالیتی، نیرویی با مهارت لازم به‌کار گرفته می‌شود. در چنین ساختاری، کسی برای پر کردن زمان استخدام نمی‌شود؛ برعکس، زمان، گران‌ترین دارایی سازمان است. در بسیاری از شرکت‌های خصوصی، حتی این قاعده نانوشته وجود دارد که اگر فردی بتواند کار دو نفر را انجام دهد، بهره‌مندی او هم بیش از دیگران خواهد بود؛ گاهی 5/1 برابر حقوق می‌گیرد یا مشوق‌های مالی و فرصت پیشرفت بیشتری دریافت می‌کند.

نتیجه این سیاست، رابطه‌ای برد-برد است: کارفرما در هزینه‌ها، فضا، انرژی و نیروی پشتیبان صرفه‌جویی می‌کند و کارمند به دلیل بهره‌وری بالاتر، درآمد و رضایت شغلی بیشتری به دست می‌آورد. در شرکت‌های خصوصی، همواره فرایندها بازبینی می‌شوند تا کار مختصرتر، سریع‌تر، و کم‌هزینه‌تر شود. ابزارهای دیجیتال جایگزین بسیاری از فعالیت‌های دستی می‌شوند و اتوماسیون، سرعت و دقت امور را افزایش می‌دهد. در چنین محیط‌هایی، «بیکاری شغلی» نه لذت دارد و نه مشروعیت. همه می‌دانند که بی‌عملی، نه‌تنها درآمدی نمی‌آورد، بلکه می‌تواند جایگاه شغلی را هم تهدید کند.

اما در ادارات حکومتی و عمومی—اعم از قوه مجریه یا نهادهای دیگر—قواعد بازی کاملاً متفاوت است. چون تأمین هزینه‌ها از محل درآمدهای مالیاتی و منابع عمومی صورت می‌گیرد، ضرورت اقتصادی برای کارسنجی و بهره‌وری وجود ندارد. هیچ‌کس انگیزه‌ای ندارد که از فرایندهای طولانی و ناکارآمد کم کند یا تخصص‌ها و ساختارها را به‌روزرسانی نماید.

بسیاری از مدیران نیز ترجیح می‌دهند تعداد بیشتری نیروی انسانی داشته باشند تا «حوزه نفوذ» یا «اعتبار سازمانی» خود را بزرگ‌تر نشان دهند. این‌طور می‌شود که برای کارهای بی‌اهمیت ساختار تعریف می‌شود، برای آن ساختار نیرو گرفته می‌شود، برای نیروها اتاق و میز و خودرو و مأموریت و بودجه درخواست می‌شود و بازی بی‌انتهایی آغاز می‌گردد؛ بازی‌ای شبیه «جومانجی اداری» که هرگز پایان نمی‌یابد.

این چرخه، پیامدهای متعددی دارد: اتلاف منابع، فرسایش انگیزه نیروهای کارآمد، نارضایتی ارباب‌رجوع، رشد بوروکراسی، فساد اداری و در نهایت، ایجاد نسلی از کارمندان که لذت‌شان نه در کار، بلکه در بودن در اداره تعریف می‌شود. این همان «لذت کارمندی» است؛ لذتی که به‌طور مصنوعی و غیرمولد ساخته شده است و در یک سیستم سالم، اصلاً نباید وجود داشته باشد.

به کانال تلگرام هم میهن بپیوندید