این واقعیت ایجاب میکند که: عقلانیت کارشناسی بر فرآیندها حاکم باشد؛ از ظرفیتهای بومی محلات و مشارکت مردمی بهدرستی استفاده شود و مهمتر از همه، «کارشناسی» جای خود را به «بارشناسی» ندهد. تهران بیش از هر زمان دیگر نیازمند مشارکت اصیل، شفاف و مؤثر شهروندان است؛ نه سازوکارهایی که تنها پوستهای از مشارکت را حفظ میکنند.
بسیاری از مدیران نیز ترجیح میدهند تعداد بیشتری نیروی انسانی داشته باشند تا «حوزه نفوذ» یا «اعتبار سازمانی» خود را بزرگتر نشان دهند. اینطور میشود که برای کارهای بیاهمیت ساختار تعریف میشود، برای آن ساختار نیرو گرفته میشود، برای نیروها اتاق و میز و خودرو و مأموریت و بودجه درخواست میشود و بازی بیانتهایی آغاز میگردد؛ بازیای شبیه «جومانجی اداری» که هرگز پایان نمییابد. این چرخه، پیامدهای متعددی دارد: اتلاف منابع، فرسایش انگیزه نیروهای کارآمد، نارضایتی اربابرجوع، رشد بوروکراسی، فساد اداری و در نهایت، ایجاد نسلی از کارمندان که لذتشان نه در کار، بلکه در بودن در اداره تعریف میشود. این همان «لذت کارمندی» است؛ لذتی که بهطور مصنوعی و غیرمولد ساخته شده است و در یک سیستم سالم، اصلاً نباید وجود داشته باشد.
جامعهای سالمتر شکل نمیگیرد مگر زمانی که ریاست به جای لذت، به خدمت تبدیل شود؛ و مدیریت نه وسیلهی برتری، بلکه ابزاری برای رهایی و پیشبرد جمع باشد.
