بررسی مفهوم شفافیت حقوق در فضای کسب‌و‌کارهای فناور و تجربه آروان‌کلاد
مزایای یک افشاگری
هرچقدر هم که افراد در مورد میزان حقوق‌ها در یک سازمان پرده‌پوشی کنند، نمی‌توانند مطمئن باشند که این راز سربه‌مهر باقی بماند. در شرکتی که تیم مدیریتی، منابع انسانی و بخش مالی از میزان دستمزدها آگاهی دارند، شاید دیگر نتوان عنوان «راز» را روی میزان حقوق دریافتی افراد قرار داد و احتمال درز اطلاعات بیش از حد تصور خواهد بود.
المیرا حسینی
خبرنگار فناوری
مفهوم کار در فضای فناوری و ظرایف آن اگر بیشتر از پیشرفت‌هایی که در این حوزه اتفاق می‌افتد حائز اهمیت نباشد، کمتر از آن هم نیست. با وجود اینکه در سال‌های اخیر هوش مصنوعی پیشرفت‌های چشمگیری داشته، اما به‌نظر می‌رسد راه دور و درازی در پیش دارد تا جایگزین ذهن خلاق و پویای انسان‌هایی شود که به مهارت حل مسئله مجهز هستند.
درحال‌حاضر هوش مصنوعی حتی از پس حل مسائل ساده‌تر نیز بدون وجود اپراتوری کارآزموده و آگاه برنمی‌آید. بنابراین این ایده که هوش مصنوعی می‌تواند جایگزین نیروی انسانی شود، فعلاً جایگاه محکمی ندارد و همچنان این انسان‌ها هستند که موتور پیشران شرکت‌های فناور به حساب می‌آیند. به همین علت نیز مسائل پیرامونی این افراد هنوز اهمیت ویژه‌ای دارد و تلاش در جذب و نگهداشت افراد زبده یکی از وظایف همیشگی شرکت‌هاست.
از همین رهگذر است که مفهوم میان‌رشته‌ای برند کارفرمایی شکل گرفته و روز‌به‌روز بر قدرت و اهمیت آن افزوده می‌شود. مسائلی چون کاهش تبعیض‌های جنسیتی، ایجاد فرهنگ سازمانی، تلاش برای کاهش فرسودگی شغلی و... ذیل همین مفهوم قرار می‌گیرند. اما یکی از مسائلی که با وجود اهمیت آن، کمتر درباره‌اش صحبت می‌شود، مسئله حقوق است. با وجود اینکه به‌خصوص در ایران و با نظر به مسائل اقتصادی، این عنصر بسیار مهم است، اما شاید مسائل فرهنگی ما را از صحبت صریح و بی‌پرده در این مورد دور نگه می‌دارد و حقوق مانند یک راز در دل افراد باقی می‌ماند؛ رازی که اگر برملا شود، معمولاً حواشی بسیاری ایجاد می‌کند.
بیا از پول حرف نزنیم
سال‌های زیادی از انقلاب صنعتی می‌گذرد؛ از زمان‌هایی که کارگران بدون هیچ قاعده و محروم از حقوق اولیه خود، تبدیل به بردگان نوین شده بودند. انقلاب‌های کارگری به‌مرور زمان شرایط را بهبود بخشیدند. کم‌کم بر تعداد و تنوع کارخانه‌ها و مشاغل افزوده شد و لازم بود کارفرمایان امکانات بیشتری در اختیار کارمندان و کارگران خود قرار دهند تا نسبت به رقبای خود مزیت ایجاد کنند.
با گذشت زمان و ظهور شرکت‌های فناور و قدرت گرفتن آنها، شرایط کاری نیز دوباره دستخوش تغییر شد. شرکت‌هایی که ایده‌های متفاوت و جدیدی برای صنعت و زندگی داشتند، قاعدتاً نیازمند بازنگری در برخی مفاهیم نیز بودند؛ اگر قرار بود دنیا را متحول کنند، شاید باید از خود شروع می‌کردند. اینجا بود که به‌مرور شکل فضاهای کاری دستخوش تغییر شد، ساعت‌های کاری انعطاف‌پذیر جای خود را در این شرکت‌ها باز کرد و روابط کارمند، کارفرما و سلسله‌مراتب‌ها متحول شد.
اما می‌توان گفت یکی از مسائلی که کمترین تغییر را به خود دیده، موضوع محرمانگی حقوق و دستمزد است. این قانون ناگفته از کجا به‌عنوان یک اصل مورد پذیرش قرار گرفت؟ چه اشکالی دارد اگر بخواهیم درباره دستمزدمان صحبت کنیم؟ چرا مدیران معمولاً در مورد چنین مواردی هشدار می‌دهند و خوش ندارند کارمندان در مورد دستمزدهایشان «پچ‌پچ» کنند؟
صفحات وب‌سایت آژانس‌های کاریابی را که بالا و پایین می‌کنید، معدودی از بازه حقوقی مورد توافق برای موقعیت شغلی مد نظرشان صحبت کرده‌اند، اما غالباً عنوان «توافقی» را جلوی آیتم میزان حقوق درج می‌کنند. به‌خصوص وقتی پای استخدام مدیران در میان باشد، احتمال اینکه این رقم به‌شکل علنی اعلام شود، کمتر نیز می‌شود. اما چرا؟ به چه علتی درباره پول حرف نمی‌زنیم؟ مگر این مورد یکی از مهم‌ترین مواردی نیست که به‌خاطر آن وقت خود را در اختیار کارفرمایان قرار می‌دهیم؟ چه مزایا و معایبی درباره صحبت از میزان دستمزد به‌شکلی شفاف وجود دارد؟
گفت هر رازی نشاید باز گفت
مولانا در مثنوی معنوی و در حکایت «نخچیران و شیر»، در بخش «منع کردن خرگوش از راز ایشان را»، می‌گوید: «در بیان این سه کم جنبان لبت/ از ذهاب و از ذهب وز مذهبت». همین نشان می‌دهد ریشه احتراز از صحبت درباره دارایی، بسیار عمیق‌تر از چیزی است که در ظاهر به‌نظر می‌آید.
یکی از مهم‌ترین دلایلی که مخالفان شفافیت دستمزد عنوان می‌کنند، مسئله «حسادت» میان نیروهاست که می‌تواند سبب‌ساز بروز حواشی و مشکلات فراوان شود. اما آیا می‌توان از بروز حسادت در میان کارمندان جلوگیری کرد؟ ریشه این حسادت در کجاست؟
حسادت به‌عنوان یکی از هفت گناه بزرگ شناخته می‌شود. هرچند رمانتیسیست‌های پست‌مدرن گمان می‌کردند حسد محصول صنعتی‌شدن جوامع باشد، اما مردم‌شناسان و انسان‌شناسانی چون اریک ولف با بررسی ریشه‌های سنت در مردم بومی آمریکای جنوبی و بخش‌هایی از آفریقا، به این نتیجه رسیدند که مسئله حسادت بسیار عمیق‌تر و ریشه‌دارتر از آن است که بتوان آن را به صنعتی‌شدن جامعه مرتبط دانست. اتفاقاً بخشی از این انسان‌شناس‌ها به این باور رسیده بودند که در کشورهایی که عرضه کالا محدود است، حسادت قوت بیشتری می‌گیرد و به همین علت سهم محدودیت کالا (limited good) را بسیار ویژه می‌دیدند. آنها معتقد بودند، حسادت ربطی به مسائل فرهنگی ندارد و در هر جامعه‌ای که چنین محدودیت‌هایی وجود داشته باشد، زمینه رشد و بروز حسادت نیز فراهم می‌شود. صرف داشتن یک چیز می‌تواند عامل برانگیزاننده حسادت باشد، حتی اگر کسی که آن چیز را دارد، استحقاقش را داشته و برای آن تلاش بسیاری کرده باشد.
هرچند نظریه‌پردازان سرمایه‌داری برای کاهش میزان حسادت در جامعه روش‌های مختلفی را پیشنهاد می‌دهند که یکی از مهم‌ترین آنها افزایش درآمد و کاهش قیمت است، اما اقتصاددان‌ها متوجه شدند حتی این کار هم نمی‌تواند پایانی بر موضوع حسادت باشد؛ این‌بار شکل حسادت تغییر کرد و از حسادت به داشتن وسیله به حسادت از داشتن تجربه رسید؛ تجاربی که می‌تواند نسبت مستقیمی با میزان دستمزد افراد داشته باشد.
چقدر می‌توان رازدار بود؟
هرچقدر هم که افراد در مورد میزان حقوق‌ها در یک سازمان پرده‌پوشی کنند، نمی‌توانند مطمئن باشند که این راز سربه‌مهر باقی بماند. در شرکتی که تیم مدیریتی، منابع انسانی و بخش مالی از میزان دستمزدها آگاهی دارند، شاید دیگر نتوان عنوان «راز» را روی میزان حقوق دریافتی افراد قرار داد و احتمال درز اطلاعات بیش از حد تصور خواهد بود.
در یکی از قسمت‌های سریال «مردان مد» (Mad Men) که به وقایع یک شرکت تبلیغاتی واقع در منهتن در سال‌های دهه ۶۰ میلادی می‌پردازد، یکی از نویسندگان تبلیغات به‌شکلی اتفاقی متوجه می‌شود میزان دستمزد شخصی که هم‌رده اوست، ۱/۵ برابر است. سردرگمی و ناراحتی اولیه این فرد و زیر سؤال بردن توانمندی‌های همکارش، اولین واکنش او به این تفاوت دستمزد است. او گمان می‌کند از آنجا که آن شخص مهارت مذاکره بهتری دارد، توانسته به چنین حقوقی دست یابد و او به‌دلیل ضعفش در گفت‌و‌گو با مدیران در مورد دستمزد، عقب مانده است. البته راه‌حل این فرد برای عبور از این بحران، تلاش برای خلق موقعیت شغلی است که در سازمان مغفول مانده است و به آن هم می‌رسد و درنهایت با افزایش حقوق نیز مواجه می‌شود. رویکردی که هرچند سازنده است، اما احتمالاً این مسیری نیست که تمام افراد مستأصل در چنین موقعیت‌هایی به آن روی می‌آورند.
کشف نابرابری حقوق به این شکل می‌تواند در مواردی به ایجاد تعارض در میان کارمندان بینجامد. درواقع در اینجا مسئله تنها دستمزد نیست، بلکه احساس نابرابری و سرزنش خود برای اینکه نتوانسته ارزش کارش را به مدیران نشان دهد، درنهایت می‌تواند به بروز حسادت بینجامد. ناگفته پیداست که تعارضات درون‌سازمانی تا چه میزان می‌تواند بر میزان راندمان افراد و درنهایت بر کارایی یک شرکت اثرگذار باشد.
شرکت‌های فناور که در هزاره سوم تبدیل به موتورهای پیشران در عرصه‌های گوناگون شده‌اند، نمی‌توانند به این مسئله بی‌توجه باشند. درواقع این شرکت‌ها برای آنکه بتوانند از نیروی انسانی خود که مهم‌ترین دارایی‌شان به حساب می‌آید، حراست و حفاظت کنند، نیاز دارند با این مباحث میان‌رشته‌ای آشنا باشند و برای حل تعارضات راهکارهای جدید خلق کنند.
معایب مخفی ماندن دستمزدها
هرچند باورهای فرهنگی جوامع و مسائلی انسان‌شناختی مانند مسئله حسادت موانع بزرگی بر سر راه شفافیت دستمزد در شرکت‌ها هستند، اما نگاهی به مزایای این اتفاق ما را بر آن می‌دارد که به دنبال راهکارهایی برای دستیابی به این شفافیت با کمترین آسیب‌ها باشیم.
یکی از مواردی که شفافیت در رقم دستمزد می‌تواند به آن منجر شود، کاهش شکاف جنسیتی در این موضوع است. مسئله‌ای که نه‌فقط در ایران، بلکه در کشورهای پیشرفته نیز همچنان محل بحث است. درحالی‌که برخی سعی می‌کنند موضوع شکاف جنسیتی در دستمزدها را به یک افسانه تشبیه کنند، اما آمار نشان می‌دهد این شکاف نه یک افسانه، بلکه واقعیتی تلخ است.
براساس نظرسنجی PayScale در سال ۲۰۲۱ زنان به‌ازای هر دلاری که مردان به دست می‌آوردند، تنها ۰/۸۲ دلار درآمد داشتند؛ این رقم تنها یک‌سِنت نسبت به سال گذشته‌اش بهبود یافته بود. مجمع جهانی اقتصاد گزارش داده بود که با این نرخ، شکاف جنسیتی در رقم دستمزد، ۹۹ سال زمان لازم دارد تا از بین برود. این درحالی‌است که تلاش‌ها برای سرعت‌دادن به حل این مشکل در سال‌های گذشته، با شیوع کرونا و بروز مسائل جدید، با در بسته مواجه شده بود.
ناگفته پیداست، وقتی در جوامعی که سال‌هاست رؤیای برای حقوق زن و مرد را در سر دارند و به شیوه‌های سیستماتیک برای رفع تعارضات تلاش می‌کنند، هنوز تفاوت‌های فاحشی میان دستمزدها وجود دارد، در ایران با چه شرایطی مواجه خواهیم بود.
براساس گزارشی که جاب‌ویژن در سال ۱۴۰۱ درباره دستمزدهای مشاغل در سال ۱۴۰۰ منتشر کرده، می‌توان این تفاوت را به‌شکلی مشهود دریافت. بنا بر این گزارش، درحالی‌که در سال ۱۴۰۰ کمترین میزان دستمزد دریافتی زنان یک میلیون و ۷۰۰ هزار تومان بوده، مردان در کمترین حالت حقوقی معادل سه میلیون تومان دریافت می‌کرده‌اند.
شفافیت در دستمزدها همچنین این امکان را ایجاد می‌کند تا فرهنگ تملق در شرکت‌ها تا حد خوبی از بین برود؛ آفتی که می‌تواند باعث دل‌زدگی نیروی انسانی و کاهش بازدهی آنها شود. همچنین راه‌ها بر رسیدن به دستمزد بالاتر با هر ویژگی‌ای مانند قدرت مذاکره بیشتر بسته می‌شود و به رفع سوءتفاهم‌ها و تعارضات در محیط کار می‌انجامد. درواقع شرکت‌ها برای آنکه بتوانند در این زمینه شفاف عمل کنند، لازم است پیش‌تر سازوکاری قاعده‌مند برای تعیین میزان دستمزد در هر رده، مسیر پیشرفت شغلی، ویژگی‌هایی که می‌توانند به‌عنوان امتیاز به افزایش درآمد منجر شوند و... ایجاد کنند. شفافیت در دستمزدها را می‌توان به‌نوعی نتیجه قاعده‌مند شدن این ساز‌و‌کارها دانست که اتفاقاً به کاهش حسادت نیز خواهد انجامید.
آنچه مسلم است، سیاست سکوت و نادیده‌گیری در این مورد نمی‌تواند راه‌حلی دائمی برای شرکت‌های فناوری باشد که بیش از هرجایی به کارایی و قدرت نیروی انسانی خود تکیه دارند.
تجربه آروان‌کلاد چه می‌گوید؟
سال‌هاست در کشور ما با مسئله نبود آمار یا آمارهای دستکاری‌شده مواجهیم. به‌طوری‌که یافتن چیزی مانند آمار طلاق در شهری اروپایی، ساده‌تر از دستیابی به همین آمار در کشور خودمان است. مسئله پنهان‌کاری در آمار حتی مشکلاتی را برای جامعه‌شناسان و محققانی ایجاد کرده که می‌خواهند با مطالعه جامعه و شناخت آن، راهکاری برای مقابله با آسیب‌های اجتماعی ارائه دهند. مسئله اینجاست که آسیب‌ها را نمی‌توان زیر پتو نگه داشت و اتفاقاً شفافیت کمک می‌کند با شناخت کامل مشکل، راه‌حل‌ها از راه برسند. این باوری است که در جوامع پیشرفته به آن رسیده‌اند که هرچه درک مشکل عمیق‌تر باشد، راهکارها نیز سازنده‌تر خواهند بود.
هرچند در همین کشورهای پیشرفته نیز رقم دستمزد تنها در برخی شرکت‌های بزرگ‌تر اعلام می‌شود، اما آروان‌کلاد که معتقد است شفافیت و امکان دسترسی به اطلاعات، فضای مشارکت و مطالبه‌گری را فراهم می‌کند، از سال ۱۳۹۷ هرساله اقدام به انتشار گزارش حقوق و دستمزد خود کرده است. با وجود اینکه این کار با مخالفت‌هایی حتی داخل اکوسیستم فناوری مواجه شده، اما این شرکت معتقد است، مزایای این اتفاق به اندازه‌ای است که نباید از دردسرهایی که به همراه آن ایجاد می‌شوند، فرار کرد. بلکه لازم است این «دردسرها» را شناسایی کرده و به رفع آنها پرداخت. تأکید این شرکت در مسئله شفافیت دستمزدها، تلاش برای حفظ شأن و مرتبه انسانی نیروهای خود است. نیرویی که لازم است با او براساس اعتماد و احترام رفتار شود، زیرا دستیابی به نوآوری نیازمند مشارکت همه این افراد است.
اما این شفافیت همان‌طور که پیش‌تر نیز گفته شد، بدون در دست داشتن روش‌هایی قاعده‌مند برای تعیین دستمزد، راه به جایی نخواهد برد. با توجه به شرایط اقتصادی کشور، آروان‌کلاد همزمان به دنبال تعریف سازوکاری است که بتواند با توزیع عادلانه منابع به کاهش تفاوت برخورداری انسان‌ها کمک کند و لااقل در بستر کسب‌و‌کاری خود به بهبود کیفیت پرداخت درآمدها بپردازد.
تو چراغ خود برافروز
تعیین سازوکار حقوق و دستمزد یکی از پیچیده‌ترین ساختارهای هر سازمانی است و بر پایه ارتباط میان شاخص‌های توان پرداخت، تورم، دانش و تخصص، نیاز بازار، رقابت‌پذیری، ارزش‌آفرینی و... تعریف می‌شود.
در گزارشی که اقتصادآنلاین به نقل از سالنامه آماری وزارت کار از وضعیت دهک‌های حقوق‌بگیر در سال ۱۴۰۲ منتشر کرد، درآمد دهک اول سالانه ۳۰ میلیون تومان و درآمد دهک دهم سالانه بالاتر از ۲۸۰ میلیون تومان گزارش شده است. عدد حقوق ثروتمندترین قشر جامعه حقوق‌بگیران نیز بیش از ۴۲۹ میلیون تومان در سال بوده است.
در این میان پاداش‌ها، کارانه‌ها و درآمدهای اعلام‌نشده دیگری نیز وجود دارد که سبب می‌شود اختلاف طبقاتی میان جامعه حقوق‌بگیران بیشتر از آنچه اعلام شده نیز باشد. براساس این گزارش، شش دهک اول درآمدی کشور، توان خرید مسکن و از این شش دهک، چهار دهک‌شان حتی توان اجاره مسکن را نیز ندارند. وقتی با درآمد ماهانه امکان پاسخگویی به یکی از اساسی‌ترین و بنیادی‌ترین نیازهای افراد که مسکن است، وجود نداشته باشد، می‌توان حدس زد که چه آسیب‌هایی در ادامه متوجه جامعه خواهد شد.
اما چگونه می‌توان در این موضوع تخصصی ورود کرد؟ می‌توان دست روی دست گذاشت و مشکلات را بر گردن نهادهای بالادستی انداخت. البته سهم قابل‌توجهی از این مشکلات برعهده این نهادها و کلید حل‌شان نیز در دستان آنهاست. اما چنانچه به دنبال اثرگذاری به اندازه خود باشیم، شاید نتوانیم مسئله را در حد کلان آن رفع کنیم، ولی روش‌هایی وجود دارد تا حداقل تعداد کمتری از این وضعیت در رنج باشند.
آروان‌کلاد با بررسی امکان‌هایی که در اختیار دارد، توانسته به مسیری برای بهبود نسبی سازوکار پرداخت حقوق عادلانه و کاهش اختلاف طبقاتی دست یابد. بر این اساس عدد ضریب جینی برای سال ۱۴۰۳ در آروان‌کلاد ۰.۳۳۲ است. ضریب جینی یک شاخص اقتصادی است که معیار بررسی نابرابری مالی در یک کشور است. این شاخص نشان‌دهنده توزیع درآمد و پول میان افراد مختلف جامعه است.
ضریب جینی را عددی بین ۰ تا ۱ محاسبه می‌کنند و هرچه عدد ضریب جینی به صفر نزدیک‌تر باشد، وضعیت اقتصادی بهتر و برابری اقتصادی بیشتر است. به‌علاوه، هرچه این شاخص به یک نزدیک‌تر باشد، نشان از توزیع ناعادلانه و نامتقارن ثروت در اقتصاد کشورها دارد. تلاش هرساله آروان‌کلاد برای کاهش ضریب جینی نشان از آن دارد که هرچند تلاش برای کاهش فاصله طبقاتی در سطح کلان امری خطیر و خارج از دایره اختیارات و توانمندی‌های بسیاری از ماست، اما این شرکت تلاش می‌کند تا با کاهش این فاصله در میان کارمندان خود، به مفاهیم عدالت اجتماعی نزدیک‌تر شود تا همه افراد سهم متناسبی از ثروت تولیدشده در این مجموعه داشته باشند و از میزان احساس خسران در میان کارمندان خود بکاهد.
همچنین هرچند بالا بردن کف حقوق درآمدی، موجب کم‌‌شدن سقف حقوق می‌شود اما به باور مدیران آروان‌کلاد، باید شاخص‌های پرداخت حقوق به‌شکلی تعریف شوند که تمام کسانی‌که در رسیدن به آن شریک بوده‌اند، از رفاهی حداقلی برخوردار شوند.
نگاهی به ساختار تعریف حقوق در آروان‌کلاد
اختلاف درآمدها و فاصله نیازهای اولیه هر فرد با درآمدی که دریافت می‌کند، طی سال‌های اخیر چنان زیاد بوده که گاه این سؤال را به وجود می‌آورد که فایده این کارها چیست؟ آیا در شرایطی که افراد با تورم افسارگسیخته دست‌و‌پنجه نرم می‌کنند، تعریف سازوکار حقوق و آن را در اختیار همه، به‌خصوص کارمندان قرار دادن، چه مشکلی را می‌تواند از پیش رو بردارد؟
شاید برای پاسخ به این پرسش بد نباشد، نگاهی به صحبت‌های پیشین خود در این گزارش کنیم؛ جامعه‌شناسان به این نتیجه رسیده‌اند که در حسادت، مسئله «توجه» بیش از «کالا» اهمیت دارد و درواقع کالا به‌دلیل آنکه توجه‌ها را به خود معطوف می‌کند، حسادت‌برانگیز می‌شود. ما نمی‌توانیم به جنگ ویژگی‌های انسانی برویم و حتی چشم‌پوشی از آنها نیز مشکل را حل نمی‌کند. اما می‌توانیم در سازمان خود به افراد نشان دهیم که به مشکل آنها «توجه» داریم و در پی راهکارهایی برای کاهش این مشکلات هستیم و به این ترتیب با پذیرفتن حسادت به‌عنوان یک ویژگی کاملاً انسانی، زمینه‌های بروز و ظهور آن را کاهش دهیم.
آروان‌کلاد میانگین دهک بالای درآمدی را در سال ۱۴۰۳، حدود یک میلیارد و ۳۹۳ میلیون ریال و میانگین دهک پایین را در این سال حدود ۱۹۲ میلیون و ۹۶۰ هزار ریال تعیین کرده است. اما این اعداد چگونه تعیین شده‌اند؟
براساس گزارشی که آروان‌کلاد منتشر کرده، این شرکت هر سال برای افزایش حقوق، ضریب‌های کسوت، توان پرداخت و ضریب ثابت را افزایش می‌دهد. به‌همین‌دلیل ضریب کسوت ۱۴۰۲ و ۱۴۰۳ در کسوت‌های ابتدایی ۱۰ درصد، میانی ۱۵ درصد و بالایی ۲۰ درصد اضافه شده است. میزان این افزایش با بررسی‌های عمیق اولویت‌های فرهنگی آروان‌کلاد و با هدف متعادل نگه‌داشتن ضریب جینی، نسبت دهک بالا به پایین و بقیه ضریب‌های حساس موجود محاسبه شده است.
آروان‌کلاد تلاش می‌کند بر پایه رشد فردی، ساختاری را ترسیم کند تا همکاران بتوانند با نگاهی روشن، مسیر پیشرفت خود را انتخاب کنند. در راستای شفافیت و اهداف در این زمینه، این شرکت خود را ملزم می‌داند تا جزئیات حقوق و معیارهای تأثیرگذار در آن را منتشر کند.
معیارهای آروان‌کلاد چه هستند؟
شاخص‌های اصلی حقوق سال ۱۴۰۳ مانند سال‌های گذشته، درمجموع پنج شاخص «حقوق پایه»، «دانش و تجربه»، «ماهیت شغل»، «ضریب‌های کمی» و «رقابت‌پذیری» است که حقوق نهایی را مشخص می‌کند. مهم‌ترین بهبود روش محاسبه امسال مانند سال گذشته، گسترده‌تر شدن نقش‌های آروانی و تغییر ضریب آنهاست.
متغیر ثابت؛ حقوق پایه: این پارامتر عددی ثابت و نزدیک به حقوق پایه اعلامشده از سمت دولت است. از آنجایی که این عدد با ضرب تمام متغیرهای دیگر جمع می‌شود، علاوه بر اینکه ضمانت خواهد کرد در هیچ حالتی عدد خروجی از عدد اعلامی دولت کمتر نشود، کمک می‌کند تا مدیریت کف و سقف حقوق برای این شرکت راحت‌تر شود. در سال ۱۴۰۲ این عدد هفت میلیون تومان بود و امسال ۹ میلیون تومان در نظر گرفته شده است. ویژگی مهم این متغیر، «جمع» شدن آن با سایر متغیرهاست، درحالی‌که سایر متغیرها در هم «ضرب» می‌شوند.
توان پرداخت: این مؤلفه، یک ضریب متغیر است که هر سال با توجه به درآمد و برنامه‌ریزی سالانه‌ی آروان‌کلاد تعریف می‌شود. در سال ۱۴۰۲ این ضریب برابر با 2/1 بود و امسال به عدد 2/5 تغییر یافته است. توان پرداخت و حقوق پایه یک واحد یکسان برای همه آروانی‌هاست و می‌تواند حقوق تمام افراد را به یک نسبت افزایش یا کاهش دهد. (این دو متغیر بیشترین تأثیر را در میانگین افزایش حقوق دارند.)
ضریب کسوت: این معیار که ما آروان‌کلاد آن را کسوت یا بازوبند پهلوانی می‌نامد، تأثیر زیادی در حقوق هر آروانی می‌گذارد و فرآیند تشخیص و تعلق گرفتن آن به هر کس در آروان دارای یک فرآیند کاملاً دموکراتیک است. این ضریب متغیری است که براساس حساسیت، سطح مسئولیت و جنس شغل در حقوق افرادِ دارای یک کسوتِ واحد، تغییر ایجاد می‌کند.
تا سال ۱۳۹۸ برای تعیین این ضریب، از آخرین گزارش سالانه «ایران تلنت» استفاده می‌شد، ولی از سال ۱۳۹۹ تصمیم بر آن شد تا از گزارش حقوق‌های اعلامشده شرکت‌های مختلف یک تناسب برای مشاغل در بازار پیدا شود و ضریب‌های شغل آروان‌کلاد را با یک استاندارد ساخت‌یافته هم‌تراز کنند. برای این هدف، آروان‌کلاد از مدل هی‌گروپ (Hay Group) استفاده کرد.
تحلیل مشاغل به‌شکل بافت‌‌دار و زمینه‌ای، یکی از مهم‌ترین ویژگی‌های این مدل است؛ به‌طوری‌که هیچ نقشی را جدا از سایر مشاغل یا فارغ از بافت سازمان بررسی نمی‌کند. در مدل هی‌گروپ به شاخص‌های «دانش و مهارت»، «پاسخگویی» و «حل مسئله» که درمجموع دارای هشت زیرمجموعه است، به‌تفکیک امتیاز داده می‌شود که درنهایت یک ضریب برای هر شغل به‌دست می‌آید.
آروان‌کلاد هر سال برای افزایش حقوق، ضرایب کسوت، توان پرداخت و ضریب ثابت را افزایش می‌دهد. در این راستا ضریب‌های کسوت ۱۴۰۲ و ۱۴۰۳ به این ترتیب اضافه شده است: در کسوت‌های ابتدایی ۱۰ درصد، میانی ۱۵ درصد و بالایی ۲۰ درصد. میزان این افزایش با بررسی‌های عمیق اولویت‌های فرهنگی آروان‌کلاد و با هدف متعادل نگه‌داشتن ضریب جینی، نسبت دهک بالا به پایین و بقیه ضرایب حساس موجود محاسبه شده است.
کاری که آروان‌کلاد انجام می‌دهد، طبیعتاً نمی‌تواند به حل تمام تعارضات بپردازد. به‌علاوه مشکلی را نیز در سطوح کلان حل نخواهد کرد. اما فرهنگ‌سازی‌ای که این کار در دل خود دارد، شاید بتواند به‌مرور زمان وضعیت کارمندان را بهبود بخشد. هرچند این مسیر بسیار طولانی و زمان‌بر به‌نظر می‌رسد، اما انسان به امید زنده است و بسیاری از امکاناتی که امروز در اختیار ماست، نتیجه قدم گذاشتن افراد در مسیرهای طولانی و سنگلاخ بوده است.
