داستان «نگهداشت نیروی انسانی» به سر رسید
پیش از هر چیز می‌خواهم با کمی شک به مفهوم «امید» نگاه کنم؛ باید «باور» و «اعتماد» را به‌عنوان انرژی اصلی سازمان و کسب‌و‌کارهای‌مان حفظ کنیم
تیمور ستارزاده
کار آفرین
پیش از هر چیز می‌خواهم با کمی شک به مفهوم «امید» نگاه کنم؛ باید «باور» و «اعتماد» را به‌عنوان انرژی اصلی سازمان و کسب‌و‌کارهای‌مان حفظ کنیم اما بهتر است کمی واقع‌نگرانه‌تر از امید رها شد. سوالی که مطرح شده این است که در موج مهاجرت، شرکت‌های کوچک و متوسط بیشتر آسیب می‌بینند؟ در پاسخ به این سوال باید بگویم که شرکت‌های بزرگی مانند پتروشیمی‌ها، پالایشگاه‌ها، خودروسازها و... مشکلی که امروز ما با آن مواجهیم را تجربه نمی‌کنند. آنها با تعداد قابل‌توجه و گسترده‌ای از افراد در واحد منابع انسانی، داده‌های روزانه‌شان را به‌روز و تحلیل می‌کنند و اساسا با این موج مهاجرت، آسیبی متوجه‌شان نیست؛ چراکه این موج مهاجرت برای آنها در دهه ۶۰ با مهاجرت به ژاپن اتفاق افتاد؛ این مواجهه برای آنها با رفتن نیروی متخصص‌شان بعد از فروپاشی روسیه به لهستان، رومانی و مجارستان رخ داد. در آن روزها به ارزش وظیفه و تولیدمحور بودن سازمان واقف شدند و به همین دلیل است که امروز سرعت تغییر و مهاجرت، آسیب چندانی به آنها نمی‌زند.
وضعیت هواپیمایی را تصور کنید که کادر پرواز علاوه بر ترس‌های معمول مسافران، دچار ترس و وحشت شوند؛ مهاجرت کارآفرین‌ها چنین وضعیتی در اکوسیستم فناوری و نوآوری کشور پدید می‌آورد. عمده نگرانی امروز ما از مهاجرت کارآفرین‌هاست؛ وقتی در اکوسیستمی با مدیر-مالک مواجهیم، مهاجرت کارآفرین یعنی از بین رفتن کل آن استارت‌آپ. اما برای مثال اگر مالک یک کارخانه بزرگ مواد غذایی اقامت یک کشور دیگر را داشته باشد، نگرانی درباره بقای آن مجموعه وجود ندارد. زیرا او در هر حالت سازمانش را با چند لایه از مدیران میانی مدیریت می‌کند. دقیقا به همین دلیل است که در زمان عقد قراردادهای مالی با سرمایه‌گذارها به ما (به‌عنوان یک استارت‌آپ) تعهد وجود دست‌کم چهارساله می‌خواهند. با تجربه ۲۰ساله‌‌ام در فعالیت اقتصادی کشور و امروز هم به‌عنوان نماینده سازمانی که برای بخش دولتی و خصوصی تولید و کار بازرگانی انجام می‌دهد، می‌گویم که بحران ما در فقدان وجود اکوسیستم به‌معنی واقعی آن است.
مشکل امروز ما فقدان End to End Solution (ساختار واحد زنجیره تامین از ابتدا تا انتهای فعالیت) است. هم‌افزایی در بخش‌های متنوع اکوسیستم وجود ندارد؛ رصدخانه مهاجرت با آمارهای مهاجرتی هشدار می‌دهد و از سویی دیگر ما اکوسیستم کلیت منابع انسانی‌مان را نداریم. اکوسیستم سر تا ته سازمان باید در طرح تجاری سازمان دخالت داشته باشد و با نماینده‌ای در هیئت‌مدیره قدرت اعمال‌فشار داشته باشد. برای مثال پیش از خرید یک دستگاه، اوست که باید مهارت نیروهای انسانی که قرار است با آن دستگاه کار کنند را بیازماید و در صورت نبودِ آن مهارت، مدیران را از خرید آن تجهیزات منصرف کند.
بحران ما در اکوسیستم کوچک فناوری (در قیاس با سازمان‌های بزرگ که پیش‌تر گفتم) در نوع مهارت نیروها و توانایی حفظ‌شان از سوی سازمان است. یکی از مشکلات این است که وقتی چارچوب‌های کلی تجهیزات در سازمان را تنظیم می‌کنیم بدون مطالعه آن را توسعه می‌دهیم درحالی‌که کشور امارات یا قطر دقیقا در همان حوزه، چیزی معادل دوبرابر کل اکوسیستم ما سرمایه‌گذاری می‌کند. طبیعی است که در این جنگ شکست می‌خوریم؛ باید داستان نگهداشت کسی که تصمیم به مهاجرت گرفته است را رها کنیم؛ چراکه امروز راه‌حل‌ها به بهره‌وری ساعتی از نیروی متخصص رسیده است. او را با میزان زمانی که در توان سازمان باشد، می‌توانیم در اختیار داشته باشیم؛ صحبتم درباره نیرویی است که همزمان در حین گفت‌وگو با ما پروژه‌هایش را در حساب‌های دورکاری بین‌المللی‌اش تعریف می‌کند.
در بررسی فرآیند نیروی متخصص متوجه می‌شویم به شکلی که متخصصان حوزه‌های فناوری را از دست می‌دهیم، پژوهشگرهای علوم پایه (شیمی و...) از دست نداده‌ایم؛ دقیقا به همین دلیل در شرایطی که مسئله امروز اکوسیستم ما بقاست، نمی‌توان و نباید توان‌مان را برای حفظ افراد بگذاریم. از سویی دیگر گرچه با ظهور پدیده‌های جدید حوزه تکنولوژی و فناوری با مهاجرت نیروهای متوسط روبه‌رو هستیم اما امروز مهاجرت نیروهایی با مدرک دیپلم و بدون سابقه کاری را شاهدیم، همه این موارد به ما گوشزد می‌کند که از اصطلاحا کندن چاه جدید{پروژه‌هایی با اهداف بلندمدت و نامشخص} باید پرهیز کرد و بنا را بر حفظ و بقا گذاشت.
به همین دلایل وقتی مسئله ما «امروز» است، باید از ایجاد بحران‌های جدید دوری کنیم. سیاست‌های انقباضی تعریف کنیم و برای خرید مشاوره منابع انسانی، هزینه کنیم. بیاموزیم که منابع انسانی، پدیده‌ای تزئینی نیست؛ منابع انسانی باید به مدیران کمک کند نه لزوما فقط به کارمندان. سطح مرتبط با امور کارمندان را به چیزی شبیه کارگزینی بسپرید و در سطح کلان‌تر به منابع انسانی توجه کنید. راهکار دیگر، باید نیروهای ما با واقعیت بیرون مواجه شوند. وقتی سرمایه‌های انسانی ما فقط برای تجربه حداقلی آزادی‌های خارج از کشور وارد مسیری به‌مراتب دشوارتر از زندگی‌شان در ایران می‌شوند، نشان می‌دهد که ما او را نسبت به خارج و جذابیت‌هایش واکسینه نکرده‌ایم. سازمان‌ها با حرکت در این مسیر می‌توانند سوپاپ اطمینانی برای حفظ نیروی انسانی‌شان داشته باشند.
با تمام این تفاسیر باید دانست که نباید مانع از مهاجرت افراد شویم؛ مهاجرتی که در مسیر پیشرفت و اندوختن باشد، نشانه پویایی است. همین چند استارت‌آپ بزرگ کشور هم حاصل مهاجرت کارمندانی است که رفتند و کارآفرین برگشتند. از مهاجرت افراد برای تحصیل و پیشرفت نباید نگران بود اما بحران زمانی است که کارآفرین ما به دلیل بحران‌های کلان خسته شده است و فقط برای آسودگی می‌رود.
