پایان حذف عقیدتی؟ ارزیابی فعالان سیاسی از دستورالعمل اخیر دولت در حذف گزینش‌های عقیدتی در روند انتصاب مدیران
آن چیزی که امروزه مورد اشکال واقع شده است، سوال‌هایی نیست که در گزینشها مورد استفاده قرار می‌گیرد؛ بلکه این نکته است که امروزه برخی از افراد وجود دارند که نزد خودشان دستگاه‌هایی به نام تقواسنج اختراع کرده‌اند که این دستگاه تشخیص می‌دهد چه کسی تقوی دارد و چه کسی تقوی ندارد
موضوع گزینشها و ایجاد محدوده خودی و غیرخودی در روند انتخاب‌ها و انتصاب‌ها در دستگاه‌های دولتی، طی سال‌ها و دهه‌های اخیر یکی از مواردی است که در مقاطعی سروصداها و چالش‌هایی را ایجاد کرده است و بعضی اوقات نشانه‌های آشکاری هویدا می‌شد که حکایت از این داشت که دیدگاه‌های غیرتخصصی ناشی از نگاه عقیدتی و سیاسی، در مقاطعی تصمیم‌گیر اصلی در روند ورود نیروها به بدنه سیستم بوده‌اند؛ به بیان دیگر جریانی در کشور، با ایجاد دایره خودی و غیرخودی، مانع از حضور نیروهایی می‌شدند که در زمینه عقیدتی و سیاسی دیدگاهی مشابه خودشان نداشتند.
در همین سال‌های اخیر و در زمانی که دولت سیزدهم مشغول به کار بود، به یاد داریم که محمدمهدی اسماعیلی، وزیر ارشاد آن دولت در مردادماه 1402 در اظهارنظری درباره این وزارتخانه گفته بود: «بدنه نیروی انسانی این وزارتخانه با یک کار سخت و پرمانع در آستانه یک تحول جدی قرار گرفته است و ۴۰۰ نیروی جوان حزب‌اللهی بعد از ۲ سال کار جدی تا پایان تابستان وارد این وزارتخانه می‌شوند تا تغییر در بدنه به وجود آید.»
موضوعی که پس از پایان زودهنگام کار دولت سیزدهم و با آغاز به کار دولت مسعود پزشکیان یک نمونه از دخالت‌های غیرحرفه‌ای در ورود افراد به سیستم به صورت آشکار بیان شد؛ جایی که اعلام شد نزدیک به 15 هزار نفر که قصد حضور در آموزش و پرورش را داشته‌اند، با اعلام کد 19 (کد مربوط به گزینش) از انتصاب در سیستم منع شده‌اند.
روندی که منجر به ورود دولت به ماجرا شد و در نهایت وزیر آموزش و پرورش دولت به صورت رسمی اعلام کرد: «صلاحیت هفت هزار نفر از داوطلبان رد شده آزمون استخدام آموزش و پرورش تایید شده و تا پایان سال استخدام خواهند شد.» به عبارتی، در یک نمونه کوچک که مربوط به لایه‌های مدیریتی هم نمی‌شد، با استفاده از گزینش مانع از حضور نزدیک به 7هزار نفر شده بودند، که صلاحیت حرفهای حضور را داشته‌اند، تنها جرم آنها این بوده که تفکر آنها شبیه به تفکر حاکم بر دولت نبوده است.
اما اخیراً سازمان اداری و استخدامی کشور، دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب، انتصاب و ارتقای افراد به پست‌های مدیریت حرفهای را ابلاغ کرده است که در یکی از تبصره‌های آن آمده است: «مطابق ماده (۲۲) آیین‌نامه اجرایی قانون گزینش و معطوف به ماده (۲) قانون مذکور، اخذ تأییدیه گزینش صرفاً برای موارد اعزام به مأموریت ثابت خارج از کشور و همچنین مأموریت و انتقال به دستگاه اجرایی دیگر در مشاغل حساس (در صورتی که انتصاب مورد نظر در زمره این موارد باشد) لازم است.» در اینجا ماده 22 آیین‌نامه اجرایی قانون گزینش چه می‌گوید؟
در این ماده که مصوب سال 1377 و مربوط به مجلس پنجم است، آمده است: «دستگاه پس از اخذ مجوز استخدامی، در اجرای ماده (۱۶) قانون مراتب را جهت طی مراحل گزینش کتباً به هیئت اعلام می‌نماید و همچنین دستگاه مکلف است داوطلبان موضوع ماده (۲) قانون گزینش را با رعایت سایر مواد این آئین‌نامه قبل از انتصاب یا به‌کارگیری و یا اتخاذ تصمیم در رابطه با سایر موارد مقرر در ماده مزبور جهت طی مراحل گزینش معرفی نماید.»
به عبارتی دولت در جدیدترین تصمیم خود، برای ماده 22 آیین‌نامه اجرایی قانون گزینش استثنایی مهم را قرار داده است و اعلام کرده تاییدیه گزینش فقط برای «اعزام به مأموریت ثابت خارج از کشور و مأموریت و انتقال به دستگاه اجرایی دیگر در مشاغل حساس» نیاز خواهد بود و در سایر موارد برای انتصاب یک مدیر، نیازی به استعلام گزینش نیست؛ روندی که به نوعی نشان از این دارد که دولت در تلاش است تا روند جاری در انتصابات را ترمیم کرده و چرخه را از حالت انتصابات سلیقه‌ای وارد انتصابات حرفهای کند.
در این ارتباط، خبرنگار هم‌میهن نظر سه کارشناس را جویا شد. علی تقی‌زاده (عضو هیئت علمی حقوق دانشگاه علامه طباطبایی و عضو شورای مرکزی حزب توسعه ملی ایران)، محمد مهاجری (روزنامه‌نگار و تحلیل‌گر سیاسی) و افشین حبیب‌زاده (عضو شورای مرکزی خانه کارگر) تحلیل‌گرهایی بودند که به سه سوال هم‌میهن پاسخ دادند.
وضعیت موجود در انتصابات مدیران و ارتقا جایگاه‌ها در دستگاه‌های دولتی را طی سال‌های اخیر و با وجود مسائلی مانند گزینشها چطور ارزیابی می‌کنید؟ این روند فایده‌ای داشته است؟
علی تقی‌زاده: جواب این سوال روشن است. اگر این سیستم خوب و آنچنان که بایسته و شایسته است، عمل می‌کرد، به‌طور طبیعی نباید وضعیت موجود کشور، چیزی بود که الان شاهد آن هستیم. همه اینها گویای این است که وضعیت موجود، یک‌طورهایی نتیجه چنین گزینش‌هایی است که صوت گرفته است. از ابتدای انقلاب به بعد، بحث بر سر تعهد و تخصص وجود داشته و کماکان هم این جدال برقرار است. موضوع خیلی روشن است، نتیجه این سیاست‌ها را می‌توان در وضعیت موجود مشاهده کرد. به‌طور طبیعی اگر عقلانیتی حاکم باشد، باید وضعیت موجود در زمینه‌های گوناگون علت‌یابی شود.
این ناترازی‌هایی که در حوزه‌های مختلف وجود دارد، نارضایتی‌هایی که در سطوح گوناگون دیده می‌شود، همه حاصل مدیریت نادرستی است که از طریق برخی از این افراد که گزینش شده‌اند، صورت گرفته است. موضوع دیگر در این ارتباط، بحث مهاجرت است. به‌طور طبیعی وقتی وضعیت به گونه‌ای باشد که در نتیجه این گزینشها فرصت برای افراد توانمند جهت خدمت به مملکت‌شان فراهم نباشد؛ این نیروی انسانی توانمند وقتی که می‌بیند در این سرزمین زمینه خدمت فراهم نیست، برای اینکه بتواند برای خودش جایگاهی پیدا کند، ناچار می‌شود که مملکت خودش را ترک کرده و به چهارگوشه جهان برود تا موقعیتی را متناسب با قابلیت‌هایی که دارد، فراهم کند.
ایرانی‌ها به واسطه توانمندی‌هایی که دارند، هر جای دنیا که می‌روند می‌توانند موثر باشند و به همین علت است که ما تعداد زیادی از ایرانیان موفق را در خارج از کشور می‌بینیم. این مسائل جای افسوس دارد و نتیجه همین گزینش‌هایی است که می‌خواستند بهترین‌ها را انتخاب کنند اما نتیجه عکس داد.
محمد مهاجری: هر سیستمی را که در نظر بگیرید، چه این سیستم سیاسی باشد و یا چه سیستمی اقتصادی، فرهنگی و یا حکومتی باشد، برای انتصاب افراد حتی در شرکت‌های خصوصی و موسساتی که وابسته به حکومت هم نیستند، معیارها و ضوابطی را برای خودش تعیین می‌کند و در این راستا طبیعی است که افرادی را استخدام می‌کنند که با آن معیارها و ضوابطی که مدنظر دارند، منطبق باشند.
در این میان، برخی از این معیارها برای جذب و انتصاب افراد قابل اندازه‌گیری هستند. برای مثال فرض را بر این بگذارید که وقتی کسی می‌خواهد وارد نیروی هوایی ارتش شود، باید قدش از یک عددی بلندتر باشد و یا وزن و سلامت جسمانی مشخصی را داشته باشد. یا مثلاً میزان تحصیلات خاصی را داشته باشد یا اینکه در آزمون ورودی خاصی برای حضور در ارتش شرکت کند یا اینکه برای اینکه بتواند وارد شود، پیش از آن دوره‌های خاصی را پشت سر گذاشته باشد. همه اینها به نظرم، کاملاً منطقی و قابل قبول است و تقریباً می‌توان گفت هیچ عقل سلیمی را نمی‌توان پیدا کرد که اینها را رد کند.
حتی برخی از موضوعات غیرقابل محاسبه با وسایل معمولی هم ممکن است قابل توجیه باشد. مثلاً فرض کنید، فردی که می‌خواهد در کارخانه‌ای صنعتی استخدام شود، باید یکسری اخلاقیاتی داشته باشد که به آن جایگاه وارد شود، مثلاً حمیت شغلی و حرفهای داشته باشد، قدرت و توانایی همکاری با دیگران را داشته باشد. به نظرم همه اینها موضوعاتی است که قابل قبول است.
اما آن چیزی که در سال‌های اخیر و به‌خصوص در دهه‌های اخیر اتفاق افتاده، این است که ضوابطی که مورد استفاده قرار گرفته، کاملاً غیرقابل ارزیابی بوده است و علاوه بر آن، افرادی هم که می‌خواهند آن ضوابط را بر افراد منطبق کنند، آنها هم سلیقه‌ای عمل می‌کنند. انحراف و اتفاق منفی در اینجا به وجود آمده است، وگرنه در اصل اینکه گزینش باید صورت بگیرد و افراد معیارها و ضوابطی را داشته باشند تردیدی وجود ندارد. اما درباره گزینش‌های عقیدتی، ممکن است شما فردی را برای مشاغل خاصی بخواهید استخدام کنید که ویژگی‌های اخلاقی و عقیدتی در آن اهمیت دارد، آنجا ماجرا متفاوت است.
مثلاً فرض کنید شما اگر می‌خواهید معلمی را استخدام کنید، حتماً باید سلامت اخلاقی او مورد تایید قرار بگیرد و بعد بتواند سر کلاس درس برود. یا اگر می‌خواهید پلیسی را برای حضور در نیروی انتظامی استخدام کنید، باید این فرد دارای ویژگی‌هایی باشد و حتی از نظر عقیدتی، باید یکسری ویژگی‌ها و مختصاتی را داشته باشد که پذیرفته شود. اما گاهی اوقات برخی از موضوعات وجود دارد که هیچ ربطی به نوع شغلی ندارد که طرف می‌خواهد در اختیار بگیرد.
مثلاً فرض کنیم، من یک معمار یا مهندس ساختمان هستم که می‌خواهم یک ساختمانی را برای شما بسازم و یا یک مکانیک و یا مهندسی هستم که می‌خواهم مثلاً ماشین شما را تعمیر کنم؛ در آنجا چه فرقی می‌کند که من به عنوان یک مهندس اعتقادات شما را قبول داشته باشم یا اصلاً برعکس قبول نداشته باشم. من که مدیر نیستم و نمی‌خواهم سیستم شما را به سمت یک جایگاه خاصی که مدنظر شماست راهبری کنم، من یک ابزار مهندسی و محاسبه دستم هست و می‌خواهم با استفاده از ان ابزار به عنوان یک مهندس کاری را انجام دهم. آنجایی اخلال ایجاد می‌کند که موضوعات عقیدتی، هیچ ارتباطی با شغل و پیشه‌ای که من می‌خواهم وارد آن شود، نداشته باشد.
افشین حبیب‌زاده: نکته‌ای که در ابتدا باید بگویم این است که اساساً در انتخاب مدیران در سطوح بالا، همیشه آزمون‌ها و گزینش‌هایی برگزار می‌شود و در خیلی از کشورهای دیگر هم برگزاری چنین آزمون‌هایی عادی و متداول است. اما مسئله مهمی که وجود دارد و باید به آن اشاره کرد، این است که عمده این آزمون‌ها و مصاحبه‌هایی که در کشورهای دیگر برگزار می‌شود، متمرکز بر آن حوزه‌ای است که آن شخص یا اشخاص می‌خواهند در آن مشغول به کار شوند و یا در آن حوزه مسئولیتی را بپذیرند که براساس آن، فرد باید در آن حوزه تخصص‌های مرتبط و یا تجربه خاصی را داشته باشد.
به‌طور خلاصه، می‌توان گفت چنین آزمون‌ها و گزینش‌هایی از یک چارچوب مشخص و استانداردهایی برخوردار هستند. یکی از ویژگی‌های مهمی که چنین گزینش‌هایی دارند، این است که گزینشها غیرسیاسی است؛ غیرسیاسی به این مفهوم که مثلاً اگر یک گروه یا حزبی در قدرت قرار گرفت، سلایق شخصی و گروهی خودش را در این گزینشها دخیل نمی‌کند و برای سیستم فرقی ندارد که افرادی که قرار است مورد گزینش واقع شوند، چه نوع دیدگاه سیاسی دارند و یا طرفدار کدام گرایش سیاسی هستند.
شاید به‌طور خلاصه بتوان گفت که گزینش با سبک و سیاقی که به آن اشاره کردم، با شایسته‌گزینی به مفهوم واقعی و با استانداردهایی که در انتخاب شایسته‌ها تعریف شده است، همخوانی بیشتری دارد و به حضور افراد شایسته در پست‌ها منجر می‌شود. اما در ایران، همانطور که مشخص شده، طی سالیان اخیر گلایه‌های زیادی از نحوه گزینشها وجود داشته است. در آزمون‌ها و حوزه‌های مختلف، بخش قابل توجهی از افرادی که در این گزینشها شرکت می‌کردند و مورد تایید قرار نمی‌گرفتند، عمده گلایه‌ای که داشتند مربوط به حوزه‌ای بود که ارتباطی به آن پست و جایگاه نداشت؛ روندی که البته بیشتر مربوط به دستگاه‌های دولتی می‌شد.
این موضوع و روندی که در گزینش‌های عقیدتی وجود داشت، منجر به این شد که به مرور زمان، شاهد این باشیم که دستگاه‌های دولتی ما در ایران از افرادی که می‌توان آنها را شایسته‌گان آن حوزه تلقی کرد، تهی شد. کاهش کیفیت ارائه خدمات در آن حوزه‌ها، کاهش کیفیت عملکردها در آن حوزه‌ها، حتی کاهش کیفیت تصمیم‌گیری‌ها و... مشکلات بسیاری را طی سالیان اخیر به دلیل همین گزینشها در کشور ایجاد کرد.
یکی از برجسته‌ترین و آخرین آنها که این اواخر هم مطرح شد و جا دارد به آن اشاره کنم، گزارش رشد اقتصادی بود که ارائه شده و همه شاهد آن بودیم. گزارشی که براساس آن، وزیر وقت مدعی شده بود که این گزارش توسط کارشناسان تهیه شده است اما دیدیم که شخص دیگری که در آن حوزه صاحب فکر و شناخته‌شده است، به راحتی آن عدد را با چند محاسبه کوتاه زیر سوال برد. این یکی از نتایج همین گزینش‌های سلیقه‌ای است که متاسفانه سال‌هاست در کشور اعمال می‌شود و ضرر این گزینشها به صورت مستقیم به مردم و کشور وارد شده است.
به نظرتان روند موجود در انتصابات و استخدام‌ها نیاز به اصلاح و ترمیم دارد؟ در صورت نیاز به تغییر، این اصلاح و ترمیم باید چگونه باشد؟
علی تقی‌زاده: وضعیت موجود وضعیت قابل دفاعی نیست. باز هم تکرار می‌کنم، به واسطه محصولی که بیرون داده، نمی‌توان وضعیتی که در گزینشها بوده را قابل دفاع دانست. بنابراین قطعاً نیاز به اصلاح دارد. همه جای جهان، وقتی انتخاباتی می‌شود و تغییراتی صورت می‌گیرد، در سطح محدودی شاهد تغییرات هستیم. البته الان دیر شده اما هر جایی جلوی زیان را بگیریم، منفعت است. لازم است مراکزی را تدارک ببینیم و در آنجا فقط مدیران تخصصی هر حوزه‌ای تربیت شوند و این مدیران با عنایت به تخصصی که دارند، در جایگاه قرار بگیرند.
من اگر بخواهم در این ارتباط مثالی بزنم، به فرانسه اشاره خواهم کرد. در این کشور مدرسه ملی اداری دارند و در آنجا آدم‌هایی برای کارهای مدیریتی در حوزه‌های گوناگون براساس اصول تربیت می‌شوند. به نظرم این تجربه، شاید تجربه خوبی باشد که اینجا هم بالاخره ما بعد از سال‌های سال، به این فکر بیفتیم که در حوزه‌های گوناگون آدم‌هایی را تربیت کنیم که امورات را بتوان به دست آنها سپرد. آدم‌هایی که وقتی در آن حوزه قرار می‌گیرند، بتوانند با عملکرد اصولی کشور را به نحو بهینه اداره کنند. اینطور نباید باشد که وقتی انتخاباتی صورت می‌گیرد، از صفر تا صد همه چیز تحت تغییر قرار بگیرد و دوباره برگردیم از صفر شروع کنیم و وضعیتی که الان حاکم است، حاصل چنین موضوعی است.
محمد مهاجری: قطعاً این سیستم‌های گزینشی که ما طی دهه‌هایی اخیر داشته‌ایم و همچنان داریم، نیاز به اصلاح و بازنگری دارد؛ همانطور که در طول چهل سال گذشته هم بارها اصلاح شده است. یک وقتی، برخی از سوال‌هایی که در گزینشها مطرح می‌کردند، اینقدر مبهم و پیچیده بود که گاهی اوقات سوال‌ها تبدیل به لطیفه‌ها در بین مردم می‌شد؛ کمااینکه طی همین سال‌های اخیر هم در فضای مجازی چنین مسائلی به عنوان لطیفه منتشر می‌شد. یک وقتی بود از مردم می‌پرسیدند که مثلاً نماز میت را چگونه می‌خوانند.
حالا فرض کنید آدمی که می‌خواهد جایی استخدام شود و ربطی به این موضوع ندارد، چرا باید از او چنین چیزی پرسیده شود. مثلاً یک استاد دانشگاه که می‌خواهد به دانشگاه برود و سر کلاس تدریس کند، اگر نماز میت بلد نباشد خللی در نوع درس دادن او ایجاد می‌شود؟ نماز میت جزء کدام‌یک واجبات است که آن استاد دانشگاه باید احکام آن را می‌دانست تا استخدام می‌شد؟ بسیاری از احکام شرعی که ممکن است در طول عمر یک آدم، یک‌بار هم به درد او نخورد و مورد نیازش نباشد، در برخی سوالات گزینشها مورد استفاده قرار می‌گرفت.
حتی در زمان خود امام هم این مسائل وجود داشت و آنها را به اطلاع ایشان رساندند و ایشان ممانعت‌هایی را به عمل آوردند. در دوره‌های بعدی هم همین اتفاق افتاد. اما آن چیزی که امروزه مورد اشکال واقع شده است، سوال‌هایی نیست که در گزینشها مورد استفاده قرار می‌گیرد؛ بلکه این نکته است که امروزه برخی از افراد وجود دارند که نزد خودشان دستگاه‌هایی به نام تقواسنج اختراع کرده‌اند که این دستگاه تشخیص می‌دهد چه کسی تقوی دارد و چه کسی تقوی ندارد. آن تقوایی هم که آنها می‌خواهند مورد سنجش قرار دهند، مشخص نیست چه چیزی هست.
فردی که می‌خواهد گزینش شود نمی‌داند که معیارها و ملاک‌های آن تقوایی که در گزینش مورد قبول واقع خواهد شد، چیست تا براساس آنها عمل کند. اگر این معیارها را بداند شاید بتواند یک کارهایی را انجام دهد که از سد این گزینش عبور کند. در نتیجه، چون طرف اطلاعی از این موضوع ندارد و افرادی هم گزینش می‌کنند، کاملاً سلیقه‌ای رفتار می‌کنند، ایجاد مشکل می‌کند. اشکال بدتر در این روند، این است که برخی از افراد که توانسته‌اند به این موضوع پی ببرند که نحوه گزینش‌هایی که صورت می‌گیرد به چه شکل و شیوه‌ای است، متاسفانه از آنها انسان‌هایی متظاهر، ریاکار و دورو ساخته شده است که افراد برای اینکه بتوانند به یک منصبی برسند و یک شغلی را پیدا کنند، مجبور به دروغ گفتن و حرفهای متظاهرانه زدن، شده‌اند.
افشین حبیب‌زاده: این را بگویم که من مخالف گزینش نیستم. منتهی به نظر من موضوعی که وجود دارد این است که، گزینش در سطوح غیر از سطوح کلان اصلاً نباید جنبه ایدئولوژیک داشته باشد. در واقع اگر این موضوع را به دو بخش تقسیم کنیم، یک بخش گزینشها در سطح کلان و مدیران ارشد است که در سیستم مدیریتی دولت جایگاه خاصی برای آنها در نظر گرفته می‌شود که در این حوزه می‌توان گفت جایگاهی که در اختیار آنها قرار خواهد گرفت، نیاز به استانداردهایی دارد که البته تعداد مدیرانی که در این بخش قرار خواهند گرفت، بسیار اندک است. اما از آن به بعد، در سایر سطوح مدیریتی، اساساً نباید هیچ نوع گزینش ایدئولوژیک از افراد صورت بگیرد و براساس دیدگاه عقیدتی و سیاسی افراد را در آن جایگاه قرار دهند.
در این سطوح، ملاک باید دانش، نخبگی و تجربه آن فرد برای حضور در آن زمینه خاص باشد و فقط باید در این سطح، افراد مورد پرسش و آزمون‌های استانداردی که تعریف می‌شود، قرار بگیرند. این موضوع به این مفهوم است که مقررات مرتبط با گزینش در همه نهادها از نهادهای دولتی گرفته تا نهادهای عمومی مثل شهرداری‌ها، نیازمند تغییر جدی و اساسی هستند. فرض کنید، مدیری که قرار است در یکی از سازمان‌ها مورد استفاده واقع شود، فقط و فقط باید صلاحیت او در خصوص آن کاری که می‌خواهد انجام دهد مورد سوال قرار داد و لزومی ندارد موارد عقیدتی و یا سیاسی را مورد پرسش قرار داد.
وقتی که گزینش یک جایگاه تخصصی وارد مسائل عقیدتی و یا سیاسی می‌شود، طرح سوال‌هایی خارج از آن حرفه به نوعی تبدیل به بهانه‌ای برای حذف برخی از افراد می‌شود که صلاحیت لازم را برای مدیریت دارند؛ روندی که در واقع به‌دنبال آن، کشور از حضور نخبگان در حوزه‌های تخصصی محروم شده و خواهد شد؛ محرومیتی که از جای دیگر هم نیامده و خودساخته است؛ محرومیتی که دستگاه گزینش خودمان ایجاد کرده و قطعاً زیان‌های غیرقابل جبرانی را به کشور وارد کرده است. طی سال‌های اخیر و تا همین الان هم شاهد آسیب زدن این نوع گزینشها به کشور و زندگی مردم بوده‌ایم و باید در راستای تغییر این نوع دیدگاه و رویکرد حرکت کنیم.
اخیراً خبری منتشر شده که دولت دستورالعمل اجرایی نحوه انتخاب، انتصاب و ارتقای افراد به پست‌های مدیریت حرفهای را ابلاغ کرده که طی آن گزینش عقیدتی حذف شده است. تحلیل‌تان از این تصمیم دولت چیست؟ این تصمیم را چگونه ارزیابی می‌کنید و چه فواید و یا آسیب‌هایی دارد؟
علی تقی‌زاده: من خیلی ریز در جریان این دستورالعمل نیستم اما اگر بخواهم به صورت کلی بگویم، این همان دعوای بین تخصص و تعهد است. گزینش اگر از نظر تخصصی باشد، یک چیز لازم و ضروری است. اینکه فردی که منصوب می‌شود، امتحان پس داده باشد، برای حوزه کاری که تعیین می‌شود، آمادگی داشته باشد. اما این گزینش که آدم‌ها را ببرند و بپرسند مثلاً نماز جمعه چند خطبه دارد، این چیزی است که از ابتدا زائد بوده و ضرورتی در آن وجود نداشته است و همین هم باعث شده بود که ما از حضور نیروهای توانمند محروم شویم. اگر قرار به حذف این نوع گزینش باشد، من کاملاً با آن موافق هستم و اقدام بجا و شایسته‌ای است اما به جای آن، باید گزینش حوزه کار خودش وجود داشته باشد.
محمد مهاجری: من ریشه این دستوری که صادر شده است را نمی‌دانم چه چیزی است، شاید اگر می‌دانستم راحت‌تر می‌توانستم اظهارنظر کنم. اما اگر فرض را بر این بگذاریم که یک فردی گزینش شده و در یک سیستم چند سال است مشغول به کار شده، این آدم الان که قرار است ارتقا پیدا کند حتماً روز اول که جذب شده است، از نظر عقیدتی مورد قبول واقع شده که توانسته وارد سیستم شود.
دیگر نیازی نیست که هر دم این افراد را به لحاظ عقیدتی چک کنند تا ببینند از نظر عقیدتی به چه شکلی هستند. همانطور که عرض کردم، آفتی که در این موضوع می‌تواند وجود داشته باشد این است که افراد برای در اختیار گرفتن یک پست و یک جایگاه، مجبور شوند کارهایی را انجام دهند که اساساً اعتقادی به آن کارها نداشته باشند که ما در اصطلاح به آنها ریا و تظاهر می‌گوییم.
افشین حبیب‌زاده: من قطعاً موافق این تصمیم و دستورالعملی هستم که از سوی دولت آقای پزشکیان صادر شده است. این دستورالعمل کاملاً دستور درستی است و از آن حمایت می‌کنم. هر چه دایره این گزینش‌های عقیدتی کوچکتر از قبل شود و ما شاهد آن نوع گزینشها نباشیم، به نفع بخش تخصصی و کارشناسی در کشور خواهد شد. من فکر می‌کنم باید هر چه زودتر این کار انجام شود و به صورت آشکار شاهد تغییر در مقررات مربوط به انتصاب و یا ارتقا مدیران باشیم و افراد فارغ از دیدگاه و اعتقادشان منصوب شوند. با این تغییر، کشور زودتر وارد روال شایسته‌گزینی و انتخاب نخبگان خواهد شد.
وقتی در گزینش موضوعات عقیدتی مطرح می‌شود، طبیعتاً یکسری افراد که شاید در آن حوزه خاص کارشناس برجسته هستند و آشنایی کامل با آن حوزه دارند، حذف خواهند شد. مثلاً فرض کنیم یک تعداد مشخصی به آزمونی دعوت می‌شوند اما نفرات برتر به دلایل عقیدتی حذف می‌شوند و نفرات آخر می‌توانند آن جایگاه را در اختیار بگیرند، این موضوع قطعاً به چرخه مدیریتی کشور و در نهایت زندگی مردم آسیب‌های سختی را وارد خواهد کرد، کمااینکه تا امروز هم از قبال گزینش‌های عقیدتی و حذف افراد شایسته، آسیب‌های جدی دیده‌ایم.
اما این دستوری که از سمت دولت صادر شده است، طبیعتاً در کیفیت تصمیم‌گیری‌ها تاثیر جدی خواهد داشت و به مرور می‌توان تاثیر آن را احساس کرد. اگر این فرایند اصلاح شود، به نظر من در مدتی کوتاه می‌توانیم شاهد افزایش کیفیت تصمیم‌گیری‌ها و تصمیم‌سازی‌ها در سطوح گوناگون مدیریتی در کشور باشیم و این موضوع قطعاً فواید زیادی برای سیستم تصمیم‌گیری کشور در بلندمدت خواهد داشت و مجموعه این موارد و موضوع‌ها منجر به این خواهد شد که کیفیت حکمرانی در کشور ما بالا برود.
