جای خالی عدالت با وجود رانت وفاداری/بررسی پیامدهای اجتماعی و اخلاقی خویشاوندسالاری در نظام شغلی ایران و مقایسه با دیگر کشورها

خویشاوندسالاری یا Nepotism، به‌معنای ترجیح دادن اعضای خانواده یا نزدیکان در انتصابات، ارتقاها و تخصیص منابع در سازمان‌های اداری است. این پدیده معمولاً با تعارض منافع (Conflict of Interest) ارتباط مستقیم دارد، چون تصمیم‌گیرندگان هم‌زمان نقش‌های شخصی و سازمانی دارند. زمانی‌که مدیر یا مقام تصمیم‌گیرنده دارای منافع شخصی در انتخاب یا ارتقای فردی است که خویشاوند یا وابسته به اوست، منافع عمومی در معرض تهدید قرار می‌گیرد و استقلال تصمیم اداری مختل می‌شود.

از منظر حقوق عمومی و حقوق کار، چنین وضعیت‌هایی به‌عنوان نقض اصل شایستگی و عدالت شغلی شناخته می‌شوند. قوانین اداری و استانداردهای بین‌المللی، ازجمله OECD Guidelines و ISO 37001، خویشاوندسالاری را در چارچوب تعارض منافع نهادی قرار داده و توصیه می‌کنند که نهادها سازوکارهای شفاف برای شناسایی، افشا و مدیریت این روابط ایجاد کنند.

یکی از پیامدهای مهم Nepotism، شکل‌گیری پدیده‌ای است که در ادبیات حقوقی و مدیریت با عنوان «رانت وفاداری» (Loyalty Rent) شناخته می‌شود. این مفهوم به‌معنای بهره‌مندی غیرمالی افراد یا گروه‌ها از موقعیت‌های شغلی یا منابع سازمانی براساس وفاداری شخصی به شبکه خانوادگی یا دوستانه است، نه براساس شایستگی یا عملکرد حرفه‌ای. رانت وفاداری موجب می‌‌شود کارکنان و مدیران به‌جای تأمین اهداف سازمان و منافع عمومی، به حفظ و تقویت روابط شخصی و شبکه‌های خانوادگی خود بپردازند.

از منظر نظری، این پدیده نوعی رانت اجتماعی ـ سیاسی است که می‌تواند انگیزه‌های شغلی را مخدوش کرده، عدالت توزیع فرصت‌ها را کاهش دهد و اعتماد عمومی به نهادهای دولتی را تضعیف کند. تحلیل تطبیقی نشان می‌دهد کشورهایی که سیاست‌های شفافیت، افشای تضاد منافع و ارزیابی بی‌طرفانه شایستگی‌ها را اجرا کرده‌اند، توانسته‌اند Nepotism را کاهش داده و از شکل‌گیری رانت وفاداری جلوگیری کنند؛ برای مثال در فرانسه و فنلاند، افشای روابط شخصی و خانوادگی به‌صورت کتبی و ثبت‌شده الزامی است و کمیته‌های مستقل نظارت، مانع انتصابات مبتنی بر وفاداری شخصی می‌شوند. در کره جنوبی، کمیسیون مستقل تعارض منافع تمام انتصابات مشکوک را بررسی می‌کند تا وفاداری به خانواده یا شبکه‌های خصوصی، جایگزین وفاداری به اهداف سازمان نشود.

از منظر حقوق کار، Nepotism و رانت وفاداری می‌توانند به نابرابری در فرصت‌های شغلی، کاهش انگیزه کارکنان شایسته و فرسودگی اداری منجر شوند. بنابراین ادغام کنترل تعارض منافع، ارزیابی شایستگی و شفافیت در انتصابات، بخشی ضروری از سیاست‌های عدالت شغلی و مدیریت منابع انسانی در نهادهای دولتی است. استاندارد ISO 37001 به‌ویژه با الزام ثبت و مدیریت تضاد منافع، ابزار عملی برای مقابله با این نوع رانت‌ها فراهم و امکان ممیزی و پاسخگویی را برای سازمان‌ها ایجاد می‌کند.

درنتیجه Nepotism نه‌تنها یک مسئله اخلاقی یا اجتماعی است، بلکه یک چالش ساختاری و حقوقی محسوب می‌‌شود که رابطه مستقیمی با تعارض منافع دارد و در صورت مدیریت ناقص، می‌تواند باعث شکل‌گیری رانت وفاداری سازمانی و تضعیف عدالت شغلی و بهره‌وری اداری شود. مقابله با این پدیده نیازمند تحلیل بنیادین و‌ پیشنهادهای ساختاری در «اقتصاد کار» است و تحلیل در چارچوب قانونی، سیاست‌های نهادی، نافی «کار فرهنگی» نیست که وفاداری سازمانی، جایگزین وفاداری شخصی شود اما مادامی ‌که اقتصاد کار، زمینه‌ها و‌ پتانسیل رانت وفاداری را فراهم می‌کند، نمی‌توان عدالت شغلی را به‌شکل واقعی برای عموم شایستگان تامین کرد.

بررسی حقوقی و تحلیل وضعیت ایران

در ادبیات حقوق عمومی و حقوق اداری، اصل «شایستگی در انتصاب» (Merit-based Appointment) از اصول ضمنی حاکم بر اصل تساوی در برابر قانون (ماده ۲۰ قانون اساسی و ماده ۲ منشور حقوق شهروندی) است. براساس تعریف OECD (2003)، nepotism یکی از مصادیق آشکار تعارض منافع (Conflict of Interest) است و تعارض منافع در معنای حقوقی، «تلاقی وظیفه عمومی با نفع شخصی مؤثر بر تصمیم اداری» است. در حقوق کار، پیامدهای این پدیده به‌طور مستقیم متوجه عدالت شغلی و اصل برابری فرصت‌ها در استخدام، ارتقاء و امنیت شغلی است (ارجاع به بند «ت» ماده ۶ قانون کار و مقاوله‌نامه ۱۱۱ سازمان بین‌المللی کار – تبعیض در اشتغال).

در ایران گزارش‌های مرکز پژوهش‌های مجلس (۱۴۰۲) و سازمان امور اداری و استخدامی (۱۴۰۱) نشان می‌دهد، بیش از ۶۰ درصد انتصابات در سطوح مدیریتی دستگاه‌ها، فاقد ارزیابی صلاحیت تخصصی مدون است. در شاخص ادراک فساد (Transparency Int’l 2024)، ایران رتبه ۱۴۹ از ۱۸۰ را داراست و یکی از عوامل فرعی آن «حامی‌پروری در انتصابات» است. 

ازسوی‌دیگر، در پیمایش ملی ارزش‌ها و نگرش‌های ایرانیان که در سال 1399 انجام شده، ۷۴درصد پاسخ‌دهندگان باور داشته‌اند که در جذب و ارتقاء، رابطه بر ضابطه غلبه دارد. اینها همه درحالی‌است که برآوردهای OECD نشان می‌دهد، کشورهایی که نظام شفاف انتصاب ندارند، تا 2/3 درصد از تولید ناخالص داخلی را سالانه به‌صورت اتلاف منابع اداری از دست می‌دهند.

چرا خویشاوندسالاری، تعارض منافع است؟

تعارض وظیفه با منفعت شخصی: انتصاب خویشاوند، موجب تداخل منافع خانوادگی و وظیفه اداری است، حتی بدون تحقق فساد مالی.

اخلال در اصل بی‌طرفی اداری: ماده ۴ منشور حقوق شهروندی بر بی‌طرفی اداری تأکید دارد؛ nepotism موجب جانبداری سازمانی می‌شود.

نقض عدالت استخدامی: با تبعیض مثبت برای روابط شخصی، اصل برابری در فرصت کار (ماده ۲ قانون کار) نقض می‌شود.

پیامد حقوق کار: عدم‌شایسته‌سالاری در انتصاب، به کاهش بهره‌وری کارگر و تضییع حق امنیت شغلی می‌انجامد؛ یک تخلف سیستمی در اجرای عدالت شغلی است.

پیشنهادات ساختاری

در پیشنهادات نهادی و ساختاری؛ نه آموزشی یا رفتاری، باید بر اصلاح ساختاری، قانونی و سیاست‌محور تاکید کرد، نه‌صرفاً فرهنگی یا اخلاقی.

الف. تغییر حقوقی و مقرراتی

تصویب «قانون تعارض منافع در بخش عمومی». 

افزودن الزام افشای روابط نسبی و سببی در آیین‌نامه استخدامی کشوری؛ مشابه ماده ۱۲ Civil Service Code بریتانیا.

پیش‌بینی ضمانت اجراهای انضباطی و کیفری برای انتصاب‌های دارای تعارض منافع (مانند ماده ۱۳ قانون خدمات کشوری فرانسه).

ب.تغییر نهادی و نظارتی

ایجاد «هیئت‌ملی صیانت از تعارض منافع» ذیل دیوان محاسبات با وظیفه ثبت و نظارت بر سوابق خانوادگی مقامات.

سامانه ملی ثبت روابط ذی‌نفعی مدیران (Public Interest Register)؛ قابل‌دسترسی عمومی، با الگوبرداری از کانادا و OECD.

نظام ممیزی انتصابات (Integrity Audit) در دستگاه‌های اجرایی و شرکت‌های دولتی.

ج.تغییر سیاستی و کلان حکمرانی

بازطراحی نظام ارزیابی عملکرد مدیران براساس شاخص عدالت سازمانی.

ایجاد شاخص ملی عدالت شغلی و انتشار سالانه آن توسط سازمان اداری و استخدامی.

گنجاندن معیار «تعارض منافع صفر» در استاندارد ISO 37001 (ضد رشوه) برای ارزیابی نهادهای دولتی.

تفکیک سطوح تصمیم‌گیری در انتصاب‌ها برای کاهش تمرکز قدرت (Decentralized Appointment System).

اصلاحات اجرایی در‌ون‌دستگاهی

کمیسیون مستقل گزینش عمومی؛ نهاد برون‌سپاری‌شده از دستگاه‌های اجرایی که فرآیندهای انتصاب را بررسی، تأیید یا رد کند؛ برای مثال کمیسیون خدمات مدنی در کشورهای دارای نظام خدمات عمومی پیشرفته.

پورتال شفافیت نیروی انسانی و انتشار عمومی سوابق؛ سامانه‌ای آنلاین که سوابق، رزومه‌ها، معیارهای انتخاب و ارتباطات ممکن مدیران را منتشر کند تا امکان نظارت عمومی فراهم شود.

ممیزی سالانه انتصابات (Integrity Audit)؛ بررسی مستقل سالانه انطباق انتصابات با قوانین، معیارها و تشخیص تعارض منافع. گزارش شفاف به شورای عالی اداری یا مجلس.

شناسایی شبکه‌های خانوادگی/ الگوریتمی (Family Network Detection)؛ استفاده از داده‌های اداری و تکنیک‌های شبکه‌ای برای شناسایی انتساب‌هایی که با الگوی روابط خویشاوندی همخوان‌اند. مطالعه Riaño در کلمبیا نشان داده است که ۳8درصد کارکنان، دارای ارتباط خانواده‌ای در بخش عمومی‌اند و ارتباط خانوادگی با مدیران تأثیر منفی بر عملکرد دارد.

تفکیک اختیارات و تمرکززدایی انتصابات؛ انتقال اختیارات انتصابی به سطوح پایین‌تر (استان، ناحیه) با شفافیت کنترل شکل‌گرفته؛ مثالی از اصلاحات اندونزی در خدمات عمومی.

آزمون و ارتقاء بر مبنای شایستگی؛ طراحی چارچوب شایستگی برای مدیران، آزمون‌های استاندارد، مصاحبه ساختاریافته، ارزیابی عملکرد مستمر.

پیوستن به یک اقتباس استانداردISO 37001/ مدیریت تعارض منافع؛ الزام دستگاه‌ها به تطبیق با مفاد ISO 37001 (نسخه ۲۰۲۵ که تعارض منافع را صراحتاً وارد کرده است)؛ این استاندارد مدیریت تعارض منافع، الزام افشای تعارض، بررسی پس‌زمینه کارکنان (background screening) و ثبت تعارض‌ها را در فرآیندهای داخلی در برمی‌گیرد.

در جمع‌بندی باید گفت که عدالت شغلی بدون اصلاح ساختار انتصاب، یک آرمان اخلاقی نیست؛ یک ضرورت حکمرانی است. خویشاوندسالاری نه‌فقط بی‌عدالتی اجتماعی، بلکه تعارض منافع ساختاری است که در غیاب چارچوب قانونیِ پیشگیرانه، منجر به نقض اصل شایستگی، فرسایش اعتماد عمومی و تضعیف رفاه اجتماعی می‌شود. پاسخ این موضوع هم نه در موعظه اخلاقی و نه در‌حوزه نقد «فرهنگ کار»، بلکه در حوزه «اقتصاد کار»، قانون‌گذاری، شفاف‌سازی نهادی، پاسخگویی سازمانی و شکل‌دهی به اراده سیاسی است.

به کانال تلگرام هم میهن بپیوندید