سندرم فرسودگی شغلی / نگاهی گذرا به دومین رویداد برند کارفرمایی
دلایل خروج کارکنان را میتوان در درآمد بیشتر، دورکاری، پیشرفت شغلی، تغییر، ترک مدیر یا فرهنگ سازمانی، محیط کاری با جامعیت بیشتر، ترس از بیکاری و امکان کار در دفتر خلاصه کرد.
گروه فناوری: با پررنگ شدن نقش اکوسیستم نوآوری در فضای اقتصادی و حتی فرهنگی کشور، مباحث کسبوکاری جدیدی نیز مطرح شدهاند. یکی از این مباحث، «برند کارفرمایی» است که یکی از ترندهای جهانی بهشمار میرود. این موضوع به معنی توجه ویژه کسبوکارها در تصویری است که بهعنوان کارفرما از خود ارائه میدهند. هرچه تصویری که از شرکت منعکس میشود، بهبود یابد، امکان جذب نیروی انسانی مستعد و همخوان با فرهنگ شرکت افزایش مییابد. از آنجا که نیروی انسانی یکی از ارزشمندترین داراییهای کسبوکارهای نوآور است، نحوه جذب و مراقبت از این داراییها اهمیت ویژهای مییابد.
با نگاه به اهمیت این مسئله، رسانه «راهکار»، رویدادی تحت عنوان «برند کارفرمایی» را برگزار کرد. این رویداد شامل بخشهای مختلفی همچون سخنرانیها، نمایشگاه کسبوکارها و برنامههای دیگر بود. در این سخنرانیها موضوعاتی چون نحوه جذب و نگهداشت نیروی خلاق و مستعد، ویژگیهای نسل زد در بازار کار امروز، ایجاد فرهنگ و تصویر برند، بوم ارزش پیشنهادی کسبوکار و مسائلی از این دست صحبت شد. سخنرانان این رویداد را مدیران ارشد اکوسیستم نوآوری تشکیل میدادند که در حوزه برند کارفرمایی تخصص دارند.
یکی از سخنرانیهای جذاب این رویداد، «برند کارفرمایی نوک کوه یخ است» بود که طی آن محمدجواد ثابت به ارائه مدل «برند کارفرمایی پایدار» پرداخت. ثابت در این سخنرانی با اشاره به اینکه در حال حاضر جنگ، جنگ توجهات است، عنوان کرد: «اگر میخواهیم روی برند کارفرمایی تمرکز کنیم، باید روی آن عناصری که برند کارفرمایی را میسازند، تمرکز کنیم. عوامل منابع انسانی و غیرمنابع انسانی در ساخت برند کارفرمایی تأثیر دارند. از سوی دیگر، برندی که برای مشتری تبلیغ میکنید تأثیر بسیاری روی برند کارفرمایی دارد.»
او در ادامه به معرفی سطوح مختلف برای رسیدن به برند کارفرمایی پایدار پرداخت و گفت: «رهبری و فرهنگ سطح اول است که نیازمند ذهنیت مستعد است تا یک برند کارفرمایی خوب ساخته شود. فرآیندهای منابع انسانی سطح بعدی است؛ فرآیندهایی که متناسب با نیازهای سازمان شخصیسازی شده باشند. دلبستگی و تجربه همکاری سطح بعدی برای ساخت برند کارفرمایی پایدار است؛ پایش و بهبود مستمر در این سطح بسیار مهم است.»
همچنین در بخش دیگری از این رویداد، دیانا منتظرالقائم بهعنوان مدیری متعلق به نسل زد، از ویژگیهای این نسل سخن گفت: «مدل کار کردن ما متفاوت است و ریسکپذیری بالایی داریم. اگر کارفرما بپذیرد که مدل کار کردن نسل زد متفاوت است و به آنها فرصت بدهد، به نتیجه خوبی میرسد. سازمانها باید بپذیرند که فضای کار منعطف باشد. در حال حاضر اغلب کسبوکارها برای نسل زد محصول توسعه میدهند و تا چند سال دیگر تمام نیروی انسانی آنها از نسل زد خواهد بود. این نسل فوقالعاده خلاق است و در اجرایی کردن ایده جسارت بسیاری دارد. باید با دید مثبت به این پتانسیل نگاه شود.»
توجه به ذهن و بدن و پیشگیری از فرسودگی شغلی در کارمندان نیز موضوعی بود که ایما صفایی درباره آن صحبت کرد. او در این رویداد گفت: «استرسهای مزمن و فشارهای بدنی که روی نیروهای انسانی است، باعث فرسودگی شغلی او میشود. سازمان بهداشت جهانی فرسودگی شغلی را یک سندرم میداند؛ سندرمی که از استرس مزمن نشئت میگیرد و به کاهش انرژی و کارایی فرد منتهی میشود.»
او در بخش دیگری از صحبتهایش بیان کرد: «دلایل خروج کارکنان را میتوان در درآمد بیشتر، دورکاری، پیشرفت شغلی، تغییر، ترک مدیر یا فرهنگ سازمانی، محیط کاری با جامعیت بیشتر، ترس از بیکاری و امکان کار در دفتر خلاصه کرد. ما فقط روی مهاجرت تمرکز کردهایم و به این فکر نمیکنیم که چرا نیروهای داخل کشور مدام بین شرکتها جابهجا میشوند؟
ما باید از لذت کمکم به سمت شادی حرکت کنیم. لذت زودگذر است و شادی پایدار. نیروی شاد در سازمان میماند. شادی یک تجربه جمعی است و منتقل میشود. مهمترین دلیل فرسودگی شغلی افراد طبق تجربه من همین فقدان شادی است. تمام مشکلات جسمی نیروها ریشه در مشکلات روحی آنها دارد.» این دومین رویداد با موضوع برند کارفرمایی بود که مجموعه راهکار برگزار کرد.
